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大宁县游乐园设施员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析？

培训需求分析三个层面：层次、对象、阶段。

培训分析包括哪些？

如何确立公司的培训需求？

什么是培训需求?形象地说就是当从业人员要求完成的任务同其实际能力存在着差距时，培训需求也就随之应运而生。培训需求确定是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识、态度等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。培训需求确定要经过需求调查、需求分析、需求确认和需求纠偏等四个环节。

一、培训需求调查

实施培训需求调查主要是通过与管理者和员工的访谈、观察、接触，收集培训信息的工作。其中资金和时间的限制必须考虑在内。收集培训需求信息采用的方法主要有以下几种：①调查问卷；②资料档案；③重要事件访问；④观察发现；⑤主管的培训建议报告；⑥分析人力资源使用记录；⑦绩效测量等。需求调查需要投入一定的时间，而且一开始就要进行详细周密的思考和筹划。

调查问卷是获取培训需求信息的一种最常用的方法。主要做三项工作：

一是设计科学的《培训项目需求调查表》，其中包括项目名称、培训目的、培训内容、参加人数、培训时间等有关信息。此表主要是向企业基层各单位进行培训项目需求调查。

二是设计《培训意向调查表》。此表主要是向企业机关各职能处室征求培训意向，比如希望办什么样的培训班(名称)，多长时间?在什么地方?希望开设一些什么样的课程?希望聘请什么样的教师等。

三是汇总调查问卷情况，形成《培训需求调查汇总表》，作为确定培训项目及制定年度培训计划的重要依据。

二、培训需求分析

培训需求分析是培训的关键步骤，是培训活动的前提和基础。需求分析就是指针对客观存在的培训需求，区分哪些是真正的培训需求，通过分析，论证采取何种培训来满足需求，培训需求分析的常用方法有：

1、任务分析法。就是对工作任务内容进行详细研究，包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述，以确定工作中需要哪些技能，这样就可以根据所需技能制定培训计划。任务分析法应该着重分析以下类型的信息：任务表、任务困难点、任务的频繁度、任务重要性。

任务分析法可以采用“任务记录表”、“任务分析”和“工作盘点”的途径进行。

“任务记录表”包括4个步骤：①选择待分析的工作岗位；②罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单；③确保任务基本清单的可靠性和有效性；④明确胜任一项任务所需的知识、技术或能力，然后据此决定培训需求。

“任务分析”通过对某项任务进行系统分析，按照质量标准体系的要求，以生产质量标准为依据，逐项分析、判断各项工作的难点和重要性，确定完成这项任务的质量控制过程和环节。

“工作盘点”是列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，按重要性程度和执行时所需花费的时间进行盘点，然后据此排出培训活动的优先次序。

2、缺陷分析法。企业在生产过程中，如果某项工作易发生事故或缺陷较多，则可通过了解问题的产生和状况，分析产生事故和缺陷的原因，找出哪些因素与人力素质有关，然后以企业的岗位标准和生产质量标准为依据，结合企业现有的人力素质现状，对职工的知识、技能、工作态度进行对比分析。分析的内容：

一是工作的设施与职工身体条件是否相适应；

二是工作环境条件对职工生理和心理是否有影响；

三是职工的工作态度是否端正，积极性是否高涨；

四是对职工工作过程进行详细分析。

通过以上分析，找出差距，确定培训需求。

3、个体分析法。员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象。主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。

①企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，进而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。

②企业操作工人培训需求分析。分析某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能出现的差距，并证实能够通过培训来解决问题，明确哪些人需要培训及培训项目的内容。培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准和应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心做比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

4、目标分析法。当一个企业确定其发展目标后，为实现这个目标，必然对企业人力素质提出标准和要求，即理想状态的人力素质。对理想状态的人力资本的结构和等级与现实企业状态的人力资本的结构能力进行比较分析，内容包括人员的数量、质量、结构等方面。当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距就必须组织培训并确定培训需求。一般来说，组织目标决定培训目标，有什么样的组织目标就有什么样的培训目标。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。

5、绩效分析法。通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行绩效偏差的原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差的过程。培训的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平，如顾客的抱怨、工作效率低下等。因此，工作绩效问题是考虑对员工进行培训的主要原因之一，要分析绩效不满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)，还是属于个人动机或工作设计方面的问题。

三、培训需求确认

培训不同层次的管理人员，对培训需求关注的重点不一样，高层更容易从企业发展前景来关注培训，中层更关心培训将如何影响本部门财务目标的实现。因此，培训需求确认要由企业人力资源管理部门牵头，相关部门介绍有关方面的情况，培训需求要得到认同和确认，达成统一意见，确保培训项目既有较强的针对性，又有一定的时效性。

一般来讲，培训承办单位就有关培训必要性、培训内容、培训对象、培训目标等问题进行详尽的设计，制定科学的培训计划。这其中要做好两件事：

①确认差距，明确目标。培训需求确认的基本任务之一是确定个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效偏差、专业知识、实际技能存在的差距。

②选择办法，解决问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。

四、培训需求纠偏

一般来说，企业培训过程在实际执行中由于种种原因会出现偏差，需要进行需求纠偏控制。重点体现在两个方面：

1、需求偏差纠正。培训需求纠偏要根据以下情形进行；

①企业生产经营实际情况的变化。②培训计划实施及培训服务的实际。③培训的统计、跟踪、测评、总结。

2、需求的不断补充。培训需求纠偏最终落实在培训项目的调整和补充。

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